今天，一员工来到律师事务所，其在一家外资企业上班十年了，现企业单方面解除劳动合同，咨询接下来的经济补偿问题。律师经过仔细倾听和查阅证据材料，初步判断企业属于违法解除劳动合同，存在事实不清楚、定性不准确、依据不合法、程序有瑕疵的问题，建议员工可以提起劳动仲裁。

先看法律规定，《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

其中“严重违反用人单位的规章制度”是用人单位最惯常使用的裁员条款。究其原因，主要是一来该条款使得用人单位裁员主动性较强，用人单位可以自主制定规章制度，实现最大化的自主用工管理权限。二来是因为该条款本身规定较为模糊，何为严重违反？没有一个具体的量化标准，这样就更加便于用人单位的裁员遭遇法律上的盲点从而使得纠纷朝更加有利于用人单位的方向来发展。

司法实践中，用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：

1、该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。

2、该用人单位规章制度的内容不得违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。

3、对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。如果劳动者在劳动过程中实施了某种违纪行为，如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：劳动者实施违纪行为的主观过错程度;劳动者实施违纪行为的重复频率;劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。

4、用人单位单方解除劳动合同的程序符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。对于用人单位尚未建立工会的，《江苏省劳动合同条例》第三十一条第二款也有规定，应通知用人单位所在地工会。